20年前，我南漂在深圳时，也经常去顺德。那时顺德已是中国的家电之都，科龙，万宝，康宝，华帝等各大品牌林立，美的不过是其中不太起眼的一员，孰料，20年后，不少当年的大牌要么灰飞烟灭，要么沉寂无声，而当年的小弟美的却成长为年销售额高达1500亿的家电集团。可见，企业经营拼的是马拉松，不是跑百米，起跑快的不一定笑到最后。

    美的能跑赢马拉松，和老板何享健的稳健性格密不可分，他一直思考如何让公司摆脱对自己的依赖，而是靠建立一套机制实现可持续发展，这套机制的核心是如何用好职业经理人。2012年，老何光荣退休，将企业托付给亲手培养起的职业领军人-方洪波，一时传为美谈，堪称中国最大规模的企业交接班成功范例。

    何享健用“三高”策略搭建的绩效管理体系，包含高激励，高压力和高绩效三个维度。从高激励来说，美的虽身处顺德北滘镇，但基层员工待遇却向北上广看齐，中层则追韩超日，高层已达欧美国家水平，可谓比肩市场高位线。如此一来，自然梧桐引得凤凰来，天下人才齐聚归顺，不仅竞争力强，而且国际化程度高。

    高压力则通过三权分立来实现，股东会表期望，董事会重考核，经营层抓实干。公司治理结构理顺的好处是，压力不再是老板一个人给的，而是股东会与董事会代表全体股东的利益一起给的，经营层责任清晰，权力制约，不给好干部犯错的机会，一心一意达成业绩目标。

    高激励必须与高压力配套起来，所谓重赏之下才有勇夫，勇夫立功当有重赏。我在私董会里接触到的一些老板自己赚了不少钱，却总担心高管赚太多钱，美其名曰，他们一有钱就不奋斗了，于是想方设法在高管达成目标后找理由不兑现承诺，结果人心尽失，再也没人肯为他卖命。

    高管是否会有了钱就变坏，丧失奋斗精神，这事儿本身与他是否应得这些钱无关，只要是他自己真刀真枪干出来的，该给就给，这是老板与职业经理人之间起码应遵守的契约精神。跟你在一起干，长时间挣不到钱，看不到希望的话，谁还愿意跟着你干呢？

    要想保持高管的奋斗精神，关键不在于让他们保持对金钱的饥饿感，就跟孩子总要长身体一样，拦是拦不住的。关键在于企业家如何在他们的底层需求满足后，去激发高管团队的自我实现需求，看到这份事业的意义和价值，才能避免小富即安的陷阱。美国硅谷早已创造无尽的财富，但一代又一代的创业家们仍然生命不息，奋斗不止，靠的就是这种使命感。

    有了前面这两高，高绩效是水到渠成的结果，通过重奖重罚，拉开收入差距，自然能起到奖励先进，淘汰落后的目的。美的下属十几个事业部，有的总经理年收入可达千万，有的只能拿到几十万，可见，绩效是硬指标，人人都要拿成绩说话。

    何享健的三高是一个体系，拆开了学是学不来的，其实管理的艺术，万变不离其宗，老板的修为与境界才是关键！

 转自： 兰小说谈领导力